Wanneer u met uw medewerker een vaststellingsovereenkomst afsluit, informeer uw medewerker dan over de fictieve opzegtermijn die het UWV hanteert. Op die manier voorkomt u dat hij/zij verrast wordt door het feit dat er misschien niet direct recht na de ontslagdatum recht is op een WW-uitkering.

De fictieve opzegtermijn is de termijn die het UWV hanteert voordat het een uitkering gaat uitbetalen en is, net als de wettelijke opzegtermijn, afhankelijk van het aantal dienstjaren van de desbetreffende werknemer. Bij een opzegging is de werkgever verplicht een opzegtermijn in acht te nemen, maar bij ontbinding op basis van wederzijds goedvinden of bij ontbinding van de overeenkomst door de kantonrechter is dat niet het geval.

Concreet betekent dit dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de werknemer pas recht heeft op een WW-uitkering wanneer de opzegtermijn die de werkgever had aan moeten houden verlopen is. De inkomsten die de werknemer ontvangt in verband met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden aangemerkt als loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. De werknemer heeft daardoor niet direct recht op een WW-uitkering. Overigens verandert de fictieve opzegtermijn de duur van de WW-uitkering niet, maar verschuift slechts de datum waarop de WW-uitkering ingaat.

De fictieve opzegtermijn is in het leven geroepen om te besparen op uitkeringslasten van de WW. Tot 2013 kon deze opzegtermijn via een ontbindingsprocedure via de kantonrechter nog met een verkort worden. Dit kan nu niet meer en zorgt ervoor dat een beëindiging met wederzijds goedvinden aantrekkelijker wordt omdat de financiële prikkel er voor de werknemer niet meer is om de ontbinding via de kantonrechter te regelen.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp dan kunt u contact opnemen met Marcel Spijkers van Dion Salarisbureau of mail naar salarisbureau@dion.nl